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Estonia: Cambio cultural – Sociedad digital

#Opinión

Estonia: Cambio cultural – Sociedad digital

Hace 20 días, tuve la suerte de conocer un pedacito de Estonia, Tallinn, su capital. Me interesaba profundizar mi entendimiento del cambio cultural que hace casi dos décadas su Gobierno impulsa. Les comparto mis aprendizajes.

Empiezo por una breve reseña del país para dar contexto: Estonia es independiente (por última vez, porque lucharon más de una vez, para ganar su lugar) desde 1991. Son 1.3 millones de habitantes, de los cuales 430 mil viven en la capital. El principal ingreso económico es provisto por las industrias electrónicas, de telecomunicaciones, madera y textiles. También reciben turistas y viajantes que contribuyen en la ecuación. Desde 2004 son parte de la Comunidad Económica Europea y, desde 2011, comparte su moneda, el euro.

Aspiración: “Transformarnos en una sociedad digital que nos facilite la vida.” Como todo cambio, empezó con una declaración. El Gobierno, líder y protagonista, marcó una visión y comenzó paso a paso a concretar acciones de aquello, que por el 2000 era todavía una aspiración. Esa visión se fue enriqueciendo de posibilidades con el paso del tiempo, el advenimiento de nuevas tecnologías, los aprendizajes que capturaron, etc. La visión versa (más o menos) lo siguiente: Construir un gobierno y una sociedad digitales incorporando constantemente soluciones que permitan hacer las cosas más rápidas, baratas y mejor. En suma, construir e-Estonia. (Hay mucha
e interesante info en www.e-estonia.com).

¿Qué significa ser un país digital? Por estos días, Estonia es conocida en el mundo por ser el primer país que otorga la ciudadanía digital a su población y a cualquier empresario o emprendedor que quiera radicar su negocio en el país. Sin embargo y para bien, Estonia digital es más que eso. Mucho más.

Enumerar acciones, decisiones concretas y los resultados vuelve tangible un cambio. Quienes trabajamos en esta disciplina (change managment o gestión de cambio), hablamos de la punta visible del Iceberg. Sin embargo, para que esos cambios hoy sean una realidad, lo intangible, lo difícil de ver, es la verdadera base para que persista.

Lo visible: Desde hace 20 años, Estonia avanza a paso firme. El 98% de los trámites se pueden concretar (de punta a punta) on line, desarrollaron un sistema integrado de salud, cada ciudadano es dueño de sus datos (pudiendo saber quién solicita o ve su información), maestros, padres y alumnos comparten un espacio virtual para retroalimentarse, el voto es digital y desapareció la firma en papel. Estas son algunas de las decisiones, mencioné las que me resultaron más significativas.

Lo invisible

1. Tiempo al tiempo
2. Ecosistema de colaboración
3. Decisión y compromiso
4. No hay recetas. Diseño flexible y a medida del contexto

Vamos en orden…

1. Tiempo al tiempo: Los éxitos que enumeran los estonios hoy, tienen un tiempo de maduración y se fueron acumulando a lo largo de 20 años. Ningún cambio real es de la noche a la mañana y mucho menos todo junto. Quienes trabajan liderando el proyecto lo saben y los refuerzan cuando comparten su experiencia. Pretender volverse Estonia de la noche a la mañana es una utopía y eso es lo que a veces desmotiva a gobiernos o empresas
que quieren resultados ya y minimizan el ingrediente más importante de cualquier cambio cultural: LAS PERSONAS, sus individualidades, sus procesos (únicos) de aprendizaje y de apropiación.

Los verdaderos cambios no son para ansiosos y mucho menos para exitistas, en nuestros tiempos donde todo es ya, hablar de 20 años parece una locura, cuando la verdadera locura es creer que más inversión y tecnología alcanza para acelerar una transformación.

Tuvimos la suerte de conversar con Marten Kaevats, asesor digital del Gobierno de Estonia, quien enfatizó contundentemente la necesidad de invertir en paciencia para apalancar la sustentabilidad del cambio propuesto.

2. Ecosistema: Cada cual ocupa su lugar. Ocupar un lugar no significa algo estático, por el contrario, significa:

a) que los actores del cambio son muchos y todos son importantes. Los roles de poder y jerárquicos son una cuestión operativa pero lejos tener más poder o jerarquía garantiza que en soledad se pueda transformar algo.

b) se necesitan gobiernos, empresarios y otras organizaciones (educativas, sociales, etc.) para dimensionar el cambio e ir diseñando la parte del rompecabezas donde cada uno aportará a la visión general.

c) se necesita voluntad para compartir y materializar en acciones lo colaborativo.

Esto es igual a tiempo para abrir conversaciones, discutir, divagar, probar. Me resultó muy gratificante observar cómo interactúan los sectores, cómo va surgiendo empresas que cubren una nueva necesidad (y de paso, se convierten en un negocio que promueve el trabajo y la economía), el lugar que se le da a la comunicación y a la educación y, sobre todo (quizás porque en mi querida Argentina eso es lo más difícil) compartir con sectores gubernamentales que sin importar el color político apoyan el cambio (lo cual no significa decir a todo que sí pero tampoco significa matar cualquier propuesta que la oposición haga por temor a que sea buena).

3. Decisión y compromiso: Aquí sí importa (y es fundamental) que quienes lideran, se comprometan de palabra y en la acción. Que tomen decisiones, que comuniquen, que integren, que sean ejemplo.

Quedé admirada del tamaño de las decisiones iniciales que tomó el gobierno. Contar los éxitos del cambio es la parte linda pero cuando sos el impulsor y estás en esa etapa inicial donde no hay nada para mostrar, donde tu speach se basa en promesas que solo se sustentan en la confianza por un futuro diferente, esa etapa, es la verdadera maratón a correr por los líderes del cambio.

4. No hay recetas. Diseño flexible y a medida del contexto: Si bien los planes son necesarios porque diseñar futuro implica identificar hitos, armar presupuestos, imaginar quien, por qué y cuándo lo trabajará, ningún plan se respeta al pie de la letra y los resultados, objetivos y acciones deben ir cambiando a medida que aparecen nuevos elementos para integrar en los análisis. Pareciera que eso está muy claro en algunos ámbitos pero se considera mala planificación cuando se habla de personas. ¿Qué quiero decir? Que quienes trabajamos en la adopción de un cambio y diseñamos las estrategias para que las personas lo atraviesen, también nos movemos en ese margen de incertidumbre y debemos ir actualizando constantemente las acciones y las promesas de resultados que hicimos. Esto último no siempre se entiende como parte del proceso, sino que se lee como una estrategia errónea,
rápidamente se culpa a “la resistencia al cambio” o a la “mala gestión del cambio”. Es Estonia, escuché (de muy buen gusto) que se sabe y se espera que el resultado no necesariamente dé los frutos como se imaginaron. Pero dará frutos y la clave está en persistir, en impulsar el cambio, no necesariamente la estrategia inicial.

No todo es color de rosa, ni funciona perfecto. El entusiasmo de quienes nos recibieron en las visitas nos contagiaron las ganas de ser parte y, después del relato inicial en el cual pareciera que todo fluyó mágicamente, aparecen las anécdotas, las idas y vueltas, las frustraciones iniciales y las actuales, los aprendizajes de aquello que se probó y no funcionó o que debería ser mejor para que funcione hoy.

PD1: El team Estonia Experiencie, co liderado por Carlos Miceli y Kadri Timuska, organizó el viaje y las visitas. Para este 2019 tienen previsto otro y es más que recomendable para quienes están interesados en palpar de primera mano y sacar sus propias conclusiones de este hermoso país.

PD2: No dejen de compartir conmigo sus opiniones y de corregirme en caso de haber dado erróneamente algún dato.

Gracias!!

Marina Córdoba
marieucordoba@gmail.com
Consultoría en gestión de personas.
Coaching Ontológico.
Docencia/facilitación en procesos de cambio y aprendizaje.

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